其实就跟“主人翁”精神有关。
早期,所有的员工几乎都是公司的“主人”,他们手里都持有着大量公司的股票。时至今日,早期的那些员工所持有的股票价值,几个亿、几千万的人比比皆是。
这么大一笔财富压在紫微星身上,他们跟公司就是利益共同体,公司越好,他们的股票价值才会越高。
可是,新人就不太一样了。
他们没有资产压在紫微星身上,就算有期权,数量也很有限。老员工工作,更多的目的是让手中既有股票价值的增长,这是主人翁精神;新员工工作,是为了赚工资、攒期权,这是打工仔思维。
这就出现问题了。
新进来的打工仔们,为了赚工资、攒期权,这些都是跟他们的业绩挂钩的,业绩越好,收入越高;业绩差了,收入就不好。
这就必然会出现一种现象,新入职的业务主管们开始不断地采取短期打法,只要季度、年度目标完成就够了。他们却忽略了公司更长期的价值追求,甚至是公司的品牌形象和价值观。
类似的事情,美国公司里比比皆是。
国内也有很多,比如百度。
百度上市之后,要求更高了、野心更大了,很多老员工的能力水平就跟不上了,包括当年的那一批创始人。
然后,李老板为了公司的发展,学习美国人的做法,把那些人都给清退了。
乍一看这是对的,这是为了公司好。
可更深层次的问题就出现了。
这些元老,才是真正地拥有主人翁精神,真正为了百度好的那一批。把他们都清退了,公司里就仅剩下李老板这一个主人了。
他可以牢牢地掌握住公司的权利了,帮手却没了。新晋升上来的那批小年轻,都是“打工仔”,追求的都是业绩达标,追求的都是短期利益……甚至只要业绩达标,其他什么都不重要!至于百度未来会怎么样,这是企业主人操心的事,打工人才不管呢。
等到后来百度出事了,李大老板才恍然大悟,赶紧把当年清退的那一批元老请回来救场。可是,新势力已经根深蒂固了,已经尾大不掉了。除了不停地内斗,他们实在也做不了什么。
这么一番分析,周不器才算理解了孟厚坤的真正意图。
还真别说,很有想法,很有格局!
对紫微星来说,当下是一个非常关键的转型时期!
是pc互联网向移动互联网的转型!
海外业务的紫微星国际,甚至已经定下来了“移动为先!云为先!”的战略要求,国内还没有做到这一点,因为紫微星在国内还有着很庞大的pc互联网业务。
不过,pc端向移动端转型是必然的。
这就意味着过去很多在pc互联网很擅长的老员工们,可能会不适应移动互联网时代,进而按照组织程序被优化掉了。
那些老员工,都是跟着紫微星从小到大慢慢发展、辛辛苦苦地奋斗拼搏成长起来的,他们的职业生涯几乎跟紫微星是绑定的,手里还有大量的股票……他们都有着浓厚的主人翁精神。
如果这些人都被裁掉了,那将会是紫微星很重要的一笔资产损失,甚至会动摇根基。
这大概就是孟厚坤和王海洋之间爆发的根本矛盾。
王海洋想要坚定地按照人力资源部门的组织程序办事……这当然是好事,他能力也很强,至少在目前这个阶段,能够让每一个事业部都满意他的工作。
可是从更长期的角度来看,王海洋的这一套严格按照组织程序办事的风格,就有些僵化死板了,会严重地伤害公司的长期价值。
有些人真的不能轻易的裁掉。
郭鹏飞也听懂了,深吸了一口气,沉声道:“还真是这样,现有的hr体系有利于短期业绩的增长,显得过于惟利是图。我们还需要有一套新的制度,来确保紫微星的核心价值观和长期的价值诉求。”最近转码严重,让我们更有动力,更新更快,麻烦你动动小手退出阅读模式。谢谢