周不器沉吟着说:“一家公司,更应该选择那些愿意跟公司共同进退的员工。”
许亮杰道:“的确是这个道理,可用这样的标准去要求一些没入职或者刚入职的年轻人,多少有些不负责任。情感需要长时间地陪伴才能建立,你不可能让一个新人短时间内就产生对公司的认同感。从这个角度来看,公司应该大度一点,给更多的年轻人一些耐心。”
从公司的角度来看,当时是喜欢使用那些愿意跟公司风雨同舟的员工。
如果是选期权模式,份额高、风险大。
成功了,可以赚得更多;失败了,则一无所获。
这样一来,员工想不努力都难。
就会把个人利益和公司利益深度地捆绑起来。
股票模式,就差了点意思了。
员工不承担风险。
宁可少要一些份额,也不愿意跟公司共担风险,其实就是信心不够。要是一个员工对公司的未来有完全的信任,确信公司的未来潜力巨大,股价会持续地攀升,那还有什么理由要少量股票?都是去索要份额更高、未来收入更高的期权了。
期权模式,可以让公司和员工更加地拧成一股绳。公司亏了,员工不赚钱;公司赚了,员工就有机会跟公司一起赚大钱。
股票模式则弱化了很多。
公司亏了,员工却还可以赚小钱。
不过许亮杰说得也不无道理。
真的不能对所有的年轻人都有太多的苛责。
尤其美国这边是人少岗位多,竞争非常激烈。好不容易找到了一位优秀的人才,就别有太多的苛求了,赶紧先降低门槛,把他招进来再说!
想让他跟公司风雨同舟,跟公司形成一条心,等他入职后慢慢地建立情感纽带就好了。
周不器道:“这样也好,在提拔和用人的时候,可以让员工主动地进行一轮筛查。这种实实在在的选择可骗不了人。”
许亮杰笑着说:“对,是这个意思。不过还是那句话,新人员工先不计算在内。我觉得……3年吧,3年是一个分水岭。”
公司在用人的时候,肯定会更愿意使用那些把自身命运跟公司发展捆在一起的人,也就是选择了期权包而不是股票包的那些人。
股票模式的采用,就为一些岗位的用人形成了一道筛查。
认可公司的未来,愿意并且信任公司发展而选择期权包的员工,就可以获得优先权。选择期权包的人,都是胆大的人;选择股票包的员工,都是谨慎稳重的人生态度。
很多时候,胆魄就是用人的一个重要标准。
可胆魄用着太明显的主观印象了,怎么去从客观标准去判断?
这就有了依据。
让员工们自己去选!
你是要风险更大的期权包,还是稳中求进的股票包?
周不器道:“期权包的背后,是创业者精神,这是对创新的正向激励。你那边有没有数据统计?期权包和股票包的原则,对未来一位员工跳槽创业的影响?现在都大数据了,可以从数据层面更全面地分析、考量一个员工。”
许亮杰道:“我这边没有,但我想……应该差不多。具体情况,你可能得去领英那边咨询,你不是领英的董事会成员嘛,你有这样的资源。”
“行,我回头跟那边问问,确认一下。”周不器笑了笑,“这么看来,增加一个RSU策略,反而是好事。决策成本里最大的一项支出,就是用人成本,一旦选错了人,很可能导致一个很有前景的好项目的失败。的确可以从这个角度来为公司提供更多的用人参考。”
许亮杰笑着说:“还有税收上的优惠呢。薪资收入,最高可以达到将近50%的所得税。如果是股票收入,就只需要20%的资本利得税。同等的税后收入下,省出来的税就可以降低我们的用人成本。”
“嗯,我看行!”周不器就认可了这样的思路,“对于一些特别优秀的员工,还可以给一笔签字费。总之,在这一轮的抢人大战里,紫微星不能示弱!”最近转码严重,让我们更有动力,更新更快,麻烦你动动小手退出阅读模式。谢谢